Dom. Lug 21st, 2024
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“Articolo 36” è una rubrica dedicata alla spiegazione dei diritti dei lavoratori, con l’obiettivo di garantire una compiuta e organica comprensione di tutti i processi che regolano la posizione dei lavoratori subordinati. In questo terzo articolo ci occupiamo della prestazione di lavoro.

MANSIONI, QUALIFICHE E CATEGORIE – L’articolo 2094 del codice civile dispone che: “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

L’individuazione della prestazione di lavoro è deducibile da una serie di indici formali e, più ordinatamente, dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie.

Le mansioni – costituiscono l’oggetto specifico del contratto di lavoro subordinato – si sostanziano in un facere (obblighi di fare cui è tenuto il lavoratore), denotando l’insieme dei compiti e delle specifiche attività che il lavoratore è chiamato ad eseguire.

Le qualifiche, invece, designano lo status professionale del lavoratore correlato al contenuto delle mansioni. Queste riassumono il profilo professionale o funzionale che è riferibile ad un lavoratore, in ragione delle peculiarità delle mansioni, permettendo di definirne la posizione nella struttura organizzativa dell’impresa nonché il relativo trattamento economico, normativo e previdenziale.

Le categorie, infine, raggruppano i vari profili professionali e la cui determinazione è disposta sia dalla legge, sia dai contratti collettivi. L’art. 2095 c.c. distingue i lavoratori subordinati nelle categorie dei dirigenti, quadri, impiegati ed operai, rinviando la loro definizione a leggi speciali ed alla contrattazione collettiva.

DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI – Nella categoria dei dirigenti rientrano quei lavoratori subordinati che rivestono nell’azienda una posizione che racchiude un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale.

I quadri sono definiti dalla Legge 13.5.1985 n. 190 come i “prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa.”

L’art. 1 del Regio decreto Legge 13.11.1924 n. 1825 individua i requisiti di appartenenza alla categoria di impiegato nella collaborazione all’impresa, la professionalità e la non manualità della prestazione.

Per quanto concerne la categoria di operaio la dottrina ritiene, stante il disposto di cui all’art. 1 del R.D.1825/1924 che non è possibile operare una netta distinzione tra gli operai e gli impiegati, sostenendo  che la definizione di operaio si ha per esclusione, ovvero che è tale il prestatore che non può qualificarsi come impiegato, in quanto i requisiti sui quali si basa la definizione di quest’ultimo – collaborazione, professionalità e non manualità della prestazione – sono rinvenibili anche nell’attività operaia.

Al fine di operare una distinzione tra le due categorie si adopera il criterio della natura del lavoro prestato (che è manuale nel caso dell’operaio, e intellettuale nel caso dell’impiegato) e del tipo di collaborazione (che è “all’impresa” da parte dell’impiegato, “nell’impresa” da parte dell’operaio).

A partire dagli anni Settanta è stato introdotto dalla contrattazione un sistema di classificazione professione (c.d. inquadramento unico), il quale ha consentito il superamento parziale della distinzione tra impiegati ed operai con l’adozione di una scala di classificazione unica ordinata per livelli professionali, la cui appartenenza a ciascun livello è determinata sulla base di declaratorie ed esemplificazioni.

LA MOBILITÀ DELLE MANSIONI – L’art. 2103 del codice civile sancisce il il c.d. principio di contrattualità delle mansioni secondo il quale “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto”. Il datore di lavoro, tuttavia, ha il potere di modificare le mansioni contrattualmente pattuite con il lavoratore al momento dell’assunzione, entro certi limiti, al fine di adattare le risorse di cui dispone alle esigenze dell’impresa, apportando modifiche degli assetti organizzative aziendali.

Tale potere, denominato jus variandi e disciplinato dall’art. 2103 c.c., può essere esercitato o adibendo il lavoratore a mansioni comprese nello stesso livello e categoria delle mansioni di assunzione (mobilità orizzontale), o assegnando il lavoratore a mansioni ricomprese in un livello di inquadramento superiore con diritto al trattamento retributivo corrispondente all’attività svolta (mobilità verticale), nonché adibendo il lavoratore a mansioni comprese in un livello di inquadramento inferiore (c.d. mobilità verso il basso).

Tale ultima ipotesi, più comunemente denominata demansionamento, è disciplinato dall’art. 2103 c.c. il quale al comma 2 consente al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni ricomprese nel livello di inquadramento immediatamente inferiore rispetto a quello per cui era stato assunto, nel caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che, producendo effetti direttamente in capo al lavoratore, non consentirebbe a quest’ultimo di essere impiegato in altre mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento.

Ulteriore ipotesi di mobilità verso il basso prevista dalla legge si ha nei casi in cui il demansionamento sia espressamente previsto dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale applicato al rapporto individuale di lavoro (c.d. patto di declassamento). Il demansionamento deve ritenersi legittimo, sempre ai sensi del comma 6 dell’art. 2103 c.c., altresì nel caso in cui venga stipulato un accordo di modifica, in senso peggiorativo delle mansioni, tra datore di lavoro e lavoratore sottoscritto in una delle c.d. sedi protette e che sia giustificato da un interesse del lavoratore (c.d. mobilità verso il basso consensuale).

Ulteriori ipotesi di demansionamento legittimo sono previste dalla legislazione speciale (a titolo esemplificativo si rammentano tra le altre, le ipotesi di licenziamento collettivo o di inidoneità sopravvenuta alle mansioni a seguito di malattia o infortunio) e sono giustificate dall’esigenza di soddisfare un interesse qualificato del lavoratore.

Al di fuori delle ipotesi previste dall’art. 2103 nonché dalla legislazione speciale, il datore di lavoro non potrà adibire il lavoratore a mansioni ricomprese in una categoria legale o in un livello di inquadramento inferiore rispetto alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore o individuate nel contratto di lavoro.

Al lavoratore al quale vengano assegnate mansioni superiori, come si è già avuto modo di accennare, è riconosciuto il diritto a percepire il trattamento economico corrispondente e, stante quanto disposto dall’art. 2103 c.c. a seguito della riforma del 2015, in caso di assegnazione continuativa e non frazionata per sei mesi di tali mansioni, queste divengono definitive e il lavoratore acquisirà il corrispondente livello di inquadramento.

Nel procedimento logico giuridico diretto alla determinazione del corretto inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da tre fasi successive, ovvero dall’accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall’individuazione delle qualifiche e gradi previste dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto dei risultati di tali due indagini.

La Corte di Cassazione con la pronuncia n. 41996/2021 si è espressa nel senso che, nei casi di lavoratori con mansioni promiscue, ove la contrattazione collettiva non preveda una regola specifica per l’individuazione della categoria di appartenenza del lavoratore, la prevalenza – a questo fine – non va determinata sulla base di una mera contrapposizione quantitativa delle mansioni svolte, bensì tenendo conto, in base alla reciproca analisi qualitativa, della mansione maggiormente significativa sul piano professionale, purché non espletata in via sporadica od occasionale.

di Antonio Graps

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Bari “Aldo Moro” nel 2020. Nel 2023 consegue il master in “Diritto del Lavoro, HR e contenzioso sindacale, Gestione delle risorse umane e contezioso.” Nel 2024 ottiene l’abilitazione all’esercizio della professione forense.

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